人事や組織運営では、制度や研修を整えるだけでは十分ではありません。
組織として大切にしたい目的、目指す姿、行動の基準を明確にし、それを社員が理解できる形にすることが重要です。
そんなときに役立つのが、MVVです。
MVVは、Mission、Vision、Valueの3つで、組織の存在意義、目指す未来、大切にする価値観を整理するフレームワークです。
経営理念や組織文化、人材育成、採用、評価制度、社内コミュニケーションなど、幅広い場面で使われます。
この記事では、MVVの意味、使い方、具体例、注意点までを、初心者向けにやさしく整理して解説します。
この記事でわかること
- MVVとは何か
- MVVは何に使うのか
- Mission、Vision、Valueの意味
- MVVの使い方
- MVVの具体例
- 関連フレームワークとの違い
最初から立派な言葉を作る必要はありません。まずは「MVVは、組織の目的、目指す姿、大切にする価値観を整理するための型だ」とつかめれば十分です。
MVVとは？
MVVとは、組織の方向性や価値観を整理するためのフレームワークです。
MVVは、次の3つの言葉の頭文字を取ったものです。
- Mission：使命、存在意義
- Vision：目指す未来、ありたい姿
- Value：大切にする価値観、行動基準
やさしく言うと、MVVは「私たちは何のために存在し、どこを目指し、何を大切にして行動するのか」を整理する考え方です。
たとえば、会社であれば、なぜその事業を行うのか、将来どのような社会や顧客価値を実現したいのか、社員にどのような行動を大切にしてほしいのかを言葉にします。
MVVが明確になると、社員が日々の判断をしやすくなります。
また、採用、育成、評価、組織文化づくりにも一貫性を持たせやすくなります。
一言でいうと、MVVは、組織の方向性と行動基準をそろえるためのフレームワークです。
MVVは何に使うのか
MVVは、組織の方向性を明確にし、社員の判断や行動をそろえるために使います。
特に、人事、組織開発、人材育成、採用、評価制度、社内広報、経営方針の浸透などで活用されます。
MVVは、次のような場面で使えます。
- 組織の存在意義を明確にしたいとき
- 社員に目指す方向を伝えたいとき
- 行動指針や価値観を整理したいとき
- 採用メッセージを作りたいとき
- 人材育成方針を整理したいとき
- 評価制度や行動基準を設計したいとき
- 組織文化を強化したいとき
- 部門やプロジェクトの方向性をそろえたいとき
たとえば、企業の人材育成方針を作る場合、「どのような人材を育てたいのか」を考えるだけでは不十分です。
その前に、組織が何を目指しているのか、どのような価値観を大切にしているのかを明確にする必要があります。
MVVを使うと、人材育成や評価制度を、組織の方向性と結びつけて考えやすくなります。
どんな人に向いているか
MVVが向いているのは、次のような人です。
- 経営方針を整理したい人
- 人事や組織開発に関わる人
- 人材育成方針を作る人
- 採用広報や社内広報を担当する人
- 部門の方針を言語化したい人
- 組織文化を強化したい人
- チームの方向性をそろえたい人
MVVは経営層だけが使うものではありません。
部門、プロジェクト、チーム、研修プログラムの方向性を整理するときにも使えます。
MVVの基本的な考え方
MVVの基本的な考え方は、Mission、Vision、Valueを分けて整理することです。
3つは似ているように見えますが、役割が異なります。
Missionは、組織が存在する理由です。
「何のためにこの組織があるのか」「誰にどのような価値を提供するのか」を示します。
Visionは、将来目指す姿です。
「どのような未来を実現したいのか」「数年後にどのような状態になっていたいのか」を示します。
Valueは、日々の行動で大切にする価値観です。
「どのように働くのか」「何を判断基準にするのか」「どのような行動を評価するのか」を示します。
この3つがつながっていることが重要です。
たとえば、Missionで「顧客の挑戦を支える」と言っているのに、Valueで社内都合だけを優先する行動を掲げていると、矛盾が生まれます。
MVVは、きれいな言葉を並べるためのものではありません。
組織の意思決定や行動に一貫性を持たせるためのものです。
MVVの使い方
MVVは、次の流れで整理するとわかりやすいです。
手順1 Missionを考える
最初に、Missionを考えます。
Missionは、組織の存在意義です。
「なぜ私たちは存在するのか」「誰にどのような価値を届けるのか」を考えます。
Missionを考えるときは、次のような問いが役立ちます。
- 私たちは何のために存在しているのか
- 誰のどんな課題を解決しているのか
- 社会や顧客にどのような価値を提供しているのか
- もしこの組織がなくなったら、誰が困るのか
- 私たちらしさは何か
Missionは、組織の根本的な目的です。
そのため、短期的な売上目標や年度方針とは分けて考えることが大切です。
手順2 Visionを考える
次に、Visionを考えます。
Visionは、組織が目指す未来やありたい姿です。
「将来、どのような状態になっていたいのか」を言葉にします。
Visionを考えるときは、次のような問いが役立ちます。
- 3年後、5年後、10年後にどのような組織でありたいか
- 顧客や社会にどのような変化を起こしたいか
- 社員が誇りを持てる未来像は何か
- 現在からどのように変わりたいか
- 目指す姿を一言でいうと何か
Visionは、社員が前向きに目指せる未来像であることが大切です。
現状説明ではなく、未来への方向性を示します。
手順3 Valueを考える
次に、Valueを考えます。
Valueは、日々の行動で大切にする価値観や行動基準です。
MissionやVisionを実現するために、どのような行動を大切にするのかを整理します。
Valueを考えるときは、次のような問いが役立ちます。
- 私たちはどのような行動を大切にしたいか
- どのような判断基準を持つべきか
- どのような行動を評価したいか
- 逆に、どのような行動は避けたいか
- 組織らしさを表す行動は何か
Valueは、抽象的な言葉だけで終わらせないことが重要です。
たとえば、「挑戦」というValueを掲げるなら、具体的にどのような行動が挑戦なのかを説明する必要があります。
手順4 Mission、Vision、Valueのつながりを確認する
Mission、Vision、Valueをそれぞれ考えたら、3つがつながっているかを確認します。
Missionは存在意義、Visionは目指す未来、Valueは行動基準です。
この3つがバラバラだと、組織のメッセージに一貫性がなくなります。
たとえば、Missionが「顧客の課題解決」なら、Visionも顧客価値の進化につながっている必要があります。
Valueも、顧客理解、挑戦、協働、誠実さなど、MissionとVisionを支える行動であるべきです。
MVVは、3つを別々に作るのではなく、1つのストーリーとしてつなげることが大切です。
手順5 日常業務に落とし込む
最後に、MVVを日常業務に落とし込みます。
MVVは、作って掲げるだけでは意味がありません。
採用、育成、評価、会議、社内広報、意思決定などに反映して初めて機能します。
たとえば、次のように活用できます。
- 採用メッセージに反映する
- 新入社員研修で説明する
- 評価項目にValueを入れる
- 1on1で行動を振り返る
- 社内表彰の基準にする
- 部門方針と結びつける
- 社内報やデジタルサイネージで発信する
MVVは、組織の言葉で終わらせず、社員の行動につながる形にすることが重要です。
MVVの具体例
ここでは、「社内の知的財産教育を担当する部門」を例に、MVVを考えてみます。
例 知的財産教育部門のMVV
前提として、ある企業の知的財産部門が、研究開発者や営業担当者向けに知財教育を行うとします。
Missionは、次のように考えられます。
「社員一人ひとりが知的財産を正しく理解し、事業と技術の価値を守り、高める力を育てる」
これは、知財教育の存在意義を示しています。
単に制度を教えるだけでなく、事業や技術の価値を守るための教育であることが伝わります。
Visionは、次のように考えられます。
「研究開発、営業、企画、管理部門が知財視点を持ち、事業判断の中で自然に知的財産を活用できる組織になる」
これは、将来目指す状態です。
知財部だけが知財を考えるのではなく、各部門が知財視点を持つ組織を目指しています。
Valueは、次のように考えられます。
- 現場に寄り添う
- 事業視点で考える
- 難しいことをわかりやすく伝える
- 相談しやすい関係を作る
- 学びを行動につなげる
このようにMVVを整理すると、教育内容、研修設計、社内広報、評価指標も考えやすくなります。
別の例 新規事業チームのMVV
新規事業チームでも、MVVは役立ちます。
Missionは、次のように考えられます。
「顧客の未解決課題を見つけ、事業を通じて新しい価値を生み出す」
Visionは、次のように考えられます。
「既存事業の枠を超えて、会社の次の成長を支える事業を継続的に生み出すチームになる」
Valueは、次のように考えられます。
- 顧客から始める
- 小さく試す
- 失敗から学ぶ
- 部門を越えて協働する
- 事業性と社会性を両立する
このように、チーム単位でもMVVを作ることで、メンバーの判断基準をそろえやすくなります。
具体例でわかるポイント
MVVの具体例からわかるポイントは、Mission、Vision、Valueをつなげて考えることです。
- Missionで存在意義を示す
- Visionで目指す未来を示す
- Valueで日々の行動基準を示す
- 3つを一貫したストーリーにする
- 採用、育成、評価、広報に活用する
MVVは、きれいな言葉を作るだけではなく、組織の行動をそろえるために使うことが大切です。
MVVを使うメリット
MVVを使うメリットは、組織の方向性と行動基準を明確にできることです。
組織が大きくなるほど、社員の考え方や判断基準はばらつきやすくなります。
MVVがあると、何を大切にする組織なのかを共有しやすくなります。
主なメリットは、次の通りです。
- 組織の存在意義を明確にできる
- 目指す方向を共有しやすい
- 社員の判断基準をそろえやすい
- 採用や育成の軸を作りやすい
- 評価制度や行動指針に反映しやすい
- 組織文化を言語化しやすい
- 社内外へのメッセージが一貫しやすい
MVVは、経営理念として掲げるだけでなく、人事施策や組織開発の土台として使えます。
MVVを使うときの注意点
MVVを使うときに注意したいのは、抽象的な言葉だけで終わらせないことです。
よくある失敗は、次のようなものです。
- きれいな言葉を作って満足する
- 社員の日常業務とつながっていない
- Mission、Vision、Valueの違いがあいまい
- Valueが具体的な行動に落ちていない
- 経営層だけで作り、現場に浸透しない
- 採用、育成、評価と連動していない
- 一度作ったまま見直さない
MVVは、掲げるだけでは浸透しません。
社員が日々の判断や行動で使えるようにする必要があります。
特にValueは、具体的な行動例に落とし込むことが重要です。
たとえば、「挑戦」という言葉だけでは、人によって解釈が違います。
「小さく試す」「失敗を共有して学ぶ」「前例がないテーマにも仮説を持って動く」など、行動として表現すると伝わりやすくなります。
関連フレームワークとの違い
MVVと関連するフレームワークには、OKR、KPI/KGI、MBO、コンピテンシーモデルなどがあります。
それぞれの違いを簡単に整理します。
- MVV
組織の存在意義、目指す未来、価値観を整理するフレームワークです。組織の方向性や文化づくりに向いています。 - OKR
Objectives and Key Resultsの略で、挑戦的な目標と主要な成果を設定するフレームワークです。MVVを具体的な目標に落とし込むときに使えます。 - KPI/KGI
目標達成度を測るための指標です。MVVや戦略を具体的な数値管理につなげるときに使います。 - MBO
目標管理制度の考え方です。個人や組織の目標を設定し、評価やマネジメントに活用します。 - コンピテンシーモデル
高成果者の行動特性を整理するフレームワークです。Valueを具体的な行動要件に落とし込むときに役立ちます。
MVVは、組織の上位概念です。
OKRやKPI、MBOは、MVVを実現するための目標や指標として使うと整理しやすくなります。
MVVはどんな場面で使うと効果的か
MVVは、特に次のような場面で効果的です。
- 組織の方向性を明確にしたいとき
- 経営理念や部門方針を整理したいとき
- 人材育成方針を作りたいとき
- 採用メッセージを整えたいとき
- 評価制度や行動指針を見直したいとき
- 組織文化を強化したいとき
- チームの判断基準をそろえたいとき
MVVは、組織の根本的な方向性を考えるときに使いやすいフレームワークです。
一方で、具体的な目標管理にはOKRやKPI、個人の育成や評価にはMBOやコンピテンシーモデルを組み合わせると効果的です。
まとめ
MVVとは、Mission、Vision、Valueの3つで、組織の存在意義、目指す未来、大切にする価値観を整理するフレームワークです。
Missionは、組織が何のために存在するのかを示します。
Visionは、将来どのような姿を目指すのかを示します。
Valueは、日々の行動で何を大切にするのかを示します。
MVVを使うと、組織の方向性を明確にし、社員の判断基準をそろえやすくなります。
また、採用、人材育成、評価制度、社内広報、組織文化づくりにも活用できます。
大切なのは、MVVを掲げるだけで終わらせないことです。
日々の仕事、会議、評価、育成、採用、社内コミュニケーションに落とし込むことで、MVVは組織の行動を支えるものになります。
まずは、自分の組織やチームについて、「何のために存在するのか」「どこを目指すのか」「どんな行動を大切にしたいのか」を書き出してみましょう。
それが、MVVづくりの第一歩になります。
